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従業員の能力やモチベーションの維持・向上

従業員育成の基本的な考え方

カゴメでは、従業員個人の成長が企業の発展につながるとの認識に基づき、従業員の声に耳を傾けながら、適材適所で持てる能力を最大限に発揮できる制度の整備や、自主活力にあふれた社風の創出に取り組んでいます。
その一環として、従業員の自発的な成長を支援する「自主キャリアプラン」を推進しています。

人材育成方針

自身の能力保有度や発揮度を棚卸し、能力開発への気付きとする「アセスメント」の場を増やし、評価制度や任用とも連動した「人材開発施策」を用意することで、各自の「弱み」や「強み」をフォローし、能力や希望に併せた「テーラーメイド型の人材育成」を実現していきます。
それらの施策により、自らの意思と責任で学ぶ内容を選択し、自己実現とカゴメの成長に向かって努力を続ける「姿勢」と、世間基準に対し高いビジネスリテラシーと、カゴメパーソンとしての専門知識やスキル両方の「能力」を兼ね揃え、カゴメを深く知り(愛し)、社内外に対してオープンに伝えたいという「マインド」を持った人材が多数存在する状態、つまり「マーケットで戦える人材集団」を目指していきたいと考えています。

自主キャリアプランの実現

カゴメでは、自らが主体者となり、自らの頭で考えて行動する「自主」という考え方を尊重しており、従業員一人ひとりの自らが考える「将来ありたい姿」の実現を支援する各種制度を整えています。

「将来ありたい姿」の実現を支援する主な制度

●自己申告制度(全従業員が対象)
中長期のキャリアプランや能力開発の取り組みを上司・部下間で共有し、人材育成に活用する制度
●キャリア異動希望制度・社内公募制度(希望者のみ)
自分から手を挙げることによって希望する仕事に就けるチャンスを増やす制度
●カフェテリア型教育・研修
各従業員のニーズに合った能力開発支援型の教育・研修
2016年度版カゴメ自己啓発ガイド
2016年度版カゴメ自己啓発ガイド

教育・研修による能力向上

カゴメでは、「人に対するリスペクト」を大切にし、個々の成長への舞台装置として機能する人材開発施策を用意しています。

  • ●外部の客観的視点により、自身の能力保有度や発揮度を棚卸し、能力開発への気付きとする「アセスメント機会」を設けています。
  • ●職位等級に制限を設けず、参加者を募集する「選択型ビジネススキル研修」を開催し、「自主的に学べる環境」を整えています。
  • ●新卒入社3年目までの若手層に対しては「自主的に学ぶ」土台形成が必要であるとの考えから、集合研修の機会を設けています。
  • ●職種別には、各部門(営業・生産調達・研究等)が教育プログラムを設計・実施しており、「専門スキルの習得」を支援しています。

また、カゴメでは「新入社員研修」「50歳ライフプラン研修」をはじめとする教育・研修を提供し、従業員の知識獲得や技能向上を支援しています。

全従業員が受講する研修

●新入社員研修
新入社員が一定期間各部門で研修し、会社全体の活動を実体験する研修
●50歳ライフプラン研修
50代を迎えた全従業員が、その後のライフプラン設計を考える研修
新入社員研修でのトマト収穫体験
新入社員研修でのトマト収穫体験

キャリアカウンセリング相談窓口

自主キャリアプランの実現に向けて、キャリア開発・進路相談・悩み相談を通して、組織への貢献と自身の働き甲斐のマッチングを支援し、自己解決に導くサポートとして、キャリアカウンセリングを実施しています。人事部が窓口となり、キャリアカウンセラー資格保有者が複数体制でカウンセリングを行っています。

従業員の表彰

カゴメでは、従業員に対する各種の表彰制度を用意し、従業員のモチベーションの維持・向上に努めています。
2015年度からは、新たな褒賞制度として、「社長賞」を導入しました。個人はもとより、本部を超えたチームやグループ単位で顕著な取組・成果を表彰します。

主な従業員表彰制度

●永年勤続者表彰(10年、20年、30年)
勤続者に対する表彰制度。入社後10年ごとに表彰
●発明表彰制度
業務上有益な発明・改良・工夫・考案を行った従業員に対する表彰制度
●特別表彰制度
品行方正・技術優秀・業務に熱心で、かつ他従業員の模範となる従業員や、災害の未然防止または災害発生時に特に功労のあった従業員に対する表彰制度
●社長賞
個人・チーム・グループ単位での「イノベーティブ」「革新的」「ナイストライ」な取組と成果を社内に公表し表彰する制度

公正な評価・処遇

従業員に健全な競争意識が生まれ、モチベーションが上がることで、「頑張れば報われる」企業風土につながる評価制度の構築を目指しています。カゴメでは全コース社員に目標管理制度を導入しています。会社の経営計画を達成していくために、個々人の目標を組織目標と連鎖させた上で、具体的かつ明確に設定していく仕組みです。上司・部下間で、目標設定セッションや進捗セッションおよび課題・達成度確認セッションを行い、仕事の成果やプロセスを振返り、翌期の業務課題や人材育成課題の発見につなげています。考え方や進め方は「人事制度ハンドブック」に詳細を記述し、社内イントラネットで全社員に共有しています。

360度アセスメント

管理職を対象に、360度アセスメントを実施しています。日常のマネジメント行動について、本人を含め、上司と部下からも多面的な診断を行い、本人と他者との認識ギャップをフィードバックし、部下育成課題の形成につなげています。2016年度からは内容を刷新し、グローバルに対応でき、世間水準とも比較できるものにしており、将来的なサクセッションプランに活用していく予定です。

評価についてのアンケート実施

人事評価制度運用の一環として、運用実態調査を半期に1回、定期的に実施しています。人事評価制度は、セッションや面接など、評価の手続きを確実に実行することによって、納得性が高まり、本来の目的である人材育成が達成されると考えています。人事評価制度が適正に運用されているかどうかを全員参加の実態調査により定期的に確認し、改善していくことを目的としています。具体的には、前年度の評語確定時や本年度の目標設定時において、セッション・面接の有無や評価の納得度等について回答するものです。結果は通達にて発信し、全社員に共有しています。